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來源 | 校長會
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永不失聯
教師退出機制的根本目的，不是要裁退教師，而是為教師發展提供動力和活力，也為加強教師隊伍建設提供關鍵契機。廣大教師無需焦慮，更無需恐慌。
近期，北京市豐臺區一則“將加強對教師的年度考核和考核結果運用，探索建立教師退出機制”的新聞，引發廣泛關注。這反映了當前人民對高質量教師隊伍和教育高質量發展的期盼。可以說，“教師退出機制”為加強教師隊伍建設提供了關鍵契機。
01
教師量質齊升
奠定退出機制推行基礎
教師退出機制，是指教師聘期內年度考核不合格的，聘期結束後學校可不再續聘，或降低崗位等級、調整崗位聘用；對於不服從組織安排或者安排到新崗位後年度考核仍不合格的，學校可按規定程式解除聘用合同。
當前，我國專任教師數量與教育需求關係發生了本質變化、教師職業關注度發生了巨大變化，隨著“縣管校聘”政策在全國落地實施，教師退出機制已經初步具備了全面推行基礎。
首先，專任教師數量與教育需求關係發生了本質變化。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》於2010年7月釋出，當時我國農村地區、偏遠地區教師短缺問題還比較嚴重；尤其是西部地區，教學一線還有大量臨聘教師。當時，專任教師數量還不能滿足教育需求，並不具備教師退出機制實施條件。城區、發達地區教師不願意向農村地區、偏遠地區流動，自然沒有被退出、下崗的危機意識。經過十幾年的發展，我國教師隊伍建設取得了重大突破。教育部發布的統計數字顯示，我國專任教師總量從2012年的1462.9萬人增長到2022年的1880.36萬人。各級各類教師素質不斷提升、結構不斷最佳化，小學教師本科以上學歷從十年前的32.6％增加到去年的70.3％。專任教師供給量大幅提升，為教師退出機制實施奠定了基礎。
其次，“縣管校聘”政策在全國落地實施，將推動教師退出機制全面推行。“縣管校聘”是我國基礎教育教師人事制度改革的重要政策。“縣管校聘”政策實施有四個重要節點，分別是2014年、2015年、2017年和2018年。2014年，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合印發了《關於推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出推進義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革；2015年、2017年，教育部分兩批共公佈了49個“縣管校聘”管理改革示範區；2018年1月，中共中央、國務院印發《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，明確提出實行義務教育教師“縣管校聘”，各省份紛紛出臺落實中央檔案精神的實施方案。隨著“縣管校聘”教師人事制度改革落地，各地實施教師競聘上崗，篩選出達不到聘任要求的老師，教師退出提上日程。所以，教師退出機制是“縣管校聘”政策落地實施的必然產物。隨著“縣管校聘”政策在全國落地實施，會有越來越多地區執行教師退出機制。
02
建科學評價體系
護航教師退出機制
在教師退出機制中，教師的年度考核結果是其中較大的評估依據。教師的科學評價是世界性難題。如果單純靠學生考試成績等量化指標評估，容易陷入“五唯”桎梏中。我國應綜合借鑑日本、美國、英國等國家的經驗，嘗試定量與定性相結合的教師評價方式。
日本、美國、英國從上世紀80年代開始推行教師退出制度。美國透過課堂教學觀摩、學生髮展軌跡測量、州級學生學業評估和學生調查等多個維度進行教師評價。英國由校長組建專家團隊負責教師評估，評估標準由專家團隊和教師協商確定；專家團隊透過觀摩課堂教學等途徑評判教師，如認為教師不合格，專家團隊透過與教師正式會面交流進行再次評估；再次評估不合格，還要對教師進行能力核實，能力核實不合格教師，可申請延長評估週期，提交整改計劃；對於評估延長期內未有明顯改進教師，會下達正式書面警告，啟動最終決策會，由學校與地方教育局商討是否解僱教師。日本的教師評價由教育主管部門和校長聯合進行，包括教學技能、方法、態度和任務完成情況的綜合考察，也包括學生家長的反饋等；會及時對錶現不佳的教師提出整改建議，如這些教師依然沒有明顯提升，會進入“指導力不足教師”名單；教育主管部門和校長會對列入名單的教師進行評價複核，也允許進入名單的教師進行申訴；對於最終被認定為“指導力不足”的教師，需參加研修；研修後仍不合格的教師也並非一律免職，會按照具體情況採取退休、降級、停職或降薪等不同措施。
借鑑美、英、日教師評價方式，我國應採取定性和定量相結合的教師評價方法，除了教育主管部門和學校領導聯合評價，還應吸納利益相關者參與測評，並引入專業社會組織或組建專家團隊參與教師評價。
03
加強輿論引導
避免引發教師焦慮恐慌
教師退出機制落地實施，需要有科學的教師評價體系、有細緻規範的認定標準、有操作性強的退出流程、有立體的監督體系、有公正規範的仲裁機制。同時，教師退出機制應兼顧人性化和個性化考慮，完善高職低聘、退出教師資格、退出事業編制等退出形式，增加退出梯度。
對於年齡偏大或長期患病且從教超過20年的教師退出，應建立補償制度和榮譽制度，給予補助和精神獎勵；
對於教學水平不達標、年度考核不合格的教師，要建“緩衝區”，為教師提升能力創造條件，達標、合格後安排重新執教；不適合教學崗位的教師，應為其安排合適的出路，轉後勤崗或者離開教育系統；
對於觸犯師德底線、拒不履行工作職責、因主觀錯誤對教育教學造成重大損失的教師，要堅決退出教師崗位。
退出機制必然會給教師帶來思想衝擊。因為一些教師對職業的認識不足，甚至錯位，認為當上教師就擁有了“鐵飯碗”。所以應做好教師退出機制的宣傳和解讀，就教師關切問題做好細緻回應，獲得廣大教師的支援。
避免引發教師的焦慮與恐慌。在做好政策解讀的同時，還應該關注社會輿論導向。最近，《教師失業潮來了》《百萬教師將下崗》《2035年全國或有約150萬小學教師過剩》等報道，以“人口出生率下降”為依據，草率得出“大量教師將失業、過剩、下崗”等結論，不僅會引發教師的焦慮和恐慌，還可能會影響後備力量的從教意願。
事實上，我國人口出生率走低並不一定必然導致教師需求量下降。因為，除了學齡人口數量，教師需求量還會受到師生比調整、教師專業結構最佳化等眾多因素影響。僅以小學師生比為例，我國目前執行的中小學教職工編制標準，是2014年中編辦、教育部、財政部聯合頒發的《關於統一城鄉中小學教職工編制標準的通知》，城市小學的師生比是1∶19，縣城小學的師生比是1∶21，農村小學的師生比是1∶23；而OECD國家小學師生比平均值為1∶14。同時我國中小學班額普遍較大。2022年統計資料顯示，我國小學和中學的平均班額分別是38人和46人，而OECD國家的均值分別為20人和23人。提升教育資源配置標準，是支撐教育高質量發展的基礎。我國教師資源配置標準要達到世界教育強國的平均水平，需要教師數量和質量同步提升。
所以，廣大教師無需焦慮，更無需恐慌。教師退出機制的根本目的，不是要裁退教師，而是為教師發展提供動力和活力，建設一支符合教育高質量發展需要的高素質教師隊伍；這是為實現優秀師資在縣域內均衡配置、合理流動，促進義務教育優質均衡發展的重要舉措；也是為了減少非理性擇校，緩解教育過分內卷。合理有序的教師退出機制，可以幫助教師擺脫職業倦怠，主動適應時代對教師提出的新要求，為每位教師提供專業成長和專業發展的新契機，也為加強教師隊伍建設提供關鍵契機。
來源 |《人民政協報》
作者 |任晶惠（中國教育發展戰略學會家校協同專委會副秘書長、北京師範大學博士）
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