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從黑悟空到DeepSeek團隊打造,思考為什麼DeepSeek能成功

2025-02-01 09:57:36

最近改版,容易找不到尹哥的文章,大家記得把尹哥設為星標⭐️ 哦~

黑悟空的研發團隊遊戲科學和DeepSeek團隊在之前都有一定的知名度,但如果你是圈外的,未必會知道,他們的成功在一定程度上證明了不一定要大廠、頂尖科研機構或是大學才能做出更好的顛覆式創新。

黑悟空團隊的創始團隊成員主要來自騰訊,曾是《鬥戰神》網遊專案的核心成員。在成立初期,他們開發了《百將行》和《戰爭藝術:赤潮》兩款遊戲,算是為公司早期積累了資金。其中,《戰爭藝術:赤潮》在2017年獲得了年度最佳遊戲等多項榮譽。但總體而言,在《黑神話:悟空》推出之前,遊戲科學在遊戲行業外的知名度相對有限。

《黑神話:悟空》的團隊在人才教育培養的實踐中,與高校緊密合作的模式成效顯著。其主創企業圖形科學與南京資訊工程大學開展了深度的校企合作,為學生提供免費內部崗前培訓,涵蓋3D角色/場景全流程製作,讓公司的一線資深設計師面授教學,而學生內培結束可直接入職。這樣的模式其實華大也經常用,不僅為企業儲備了專業人才,還讓學生在實踐中快速成長,無縫對接行業需求,就算沒入職到這,在遊戲行業其他的公司也都用得上。在文化融合培養上,團隊成員集體深入研習中國傳統文化,從《西遊記》等經典中汲取靈感,使成員具備獨特文化視角與創新能力,從而創作出極富中國文化底蘊的經典作品。

DeepSeek團隊的母公司幻方量化在金融圈是知名的量化私募巨頭,管理規模曾超千億元,擁有超1萬張英偉達的A100 GPU。但在DeepSeek釋出R1模型之前,其在人工智慧領域的知名度主要侷限於行業內部。DeepSeek由139名工程師組成,成員主要來自國內頂尖高校,他們在不到一年時間內從金融高頻交易跨界到通用人工智慧領域,也算是一個奇蹟。

DeepSeek的人才選拔和培養理念極具創新性。他們是以“熱愛和好奇心”為重要標準,弱化傳統簡歷資歷考量,從而選拔出真正對科研有熱情、有潛力的人才。團隊成員以國內頂尖高校應屆畢業生和畢業不久的年輕人為主,平均年齡不到30歲,透過扁平化管理,給予無限算力資源和有競爭力的薪酬,為年輕人才提供自由發揮和成長空間,從而最大限度的激發其創新活力,實現快速突破。

我以前也講過,諾獎的核心發現絕大部分是35歲以下,所以要給年輕人足夠的發展空間。

這兩個團隊的成功表明,做出顛覆式創新並不一定依賴大廠或頂尖科研機構,團隊不一定非要有海歸背景或者啥啥人才的帽子,“立足本土,多元融合”的小團隊或非傳統的創新主體同樣能夠取得重大突破。當然這需要創新的勇氣和決心、跨領域的知識和技能、高效的團隊協作,以及或許沒那麼充沛的預算!

您可能會問,沒錢能做好研發麼?做研發沒錢肯定是不行的,但是錢太多真不一定行。《周易·繫辭下》這樣講:“窮則變,變則通,通則久。”而在IT大廠中流行一個觀點:越是資源緊張的時候,人越會創新。當年OpenAI在追趕谷歌之時,正是憑藉著這樣的精神實現了看似不可能的超越,而如今已經財大氣粗的OpenAI其實越來越像谷歌了,他們坐在惡龍的屍體上,頭上開始慢慢生出了角,這也就給了DeepSeek以機會。

今天一封廣為流傳、但實際是AI偽造的黃仁勳的公開信,有一句恰如其分地描述了這一場景:“他們以開源策略和場景化晶片設計展現的銳意,恰如我們當年用GPU顛覆傳統計算架構時的鋒芒。”

同時我們更要反思的是,拿了那麼多經費和預算的團隊為什麼沒做出來?這就涉及了在科創領域最近頻頻被提及的一個觀點:所謂“偉大不能被計劃”。

尤其是當我們在討論顛覆性創新的時候,因為這樣的創新是無中生有,您一計劃就會束縛了團隊的思路。此外,一計劃往往就是“要我幹”,而在重大的科學、技術和產業突破上,其要求的品質一定是“我要幹”。這種主觀能動性一旦具備了,人類的神性就被激發出來,很多挑戰也就迎刃而解了。

正如聖埃克蘇佩裡在《小王子》當中寫道,“如果你想讓人們造一艘船,不要僱人去收集木頭,不要發號施令,也不要分配任務,只需要把他們領到海邊,去激發他們對海洋的渴望。”

從《黑神話:悟空》到DeepSeek的成功再一次證明了,人工智慧時代,多給予陽光、雨露、土壤,我們的年輕一代就一定不會讓我們失望!

題外話:DeepSeek引發的變革持續發酵,在美呈現兩極化態勢。

一方面,數百家公司以隱私安全為由限制訪問,美國多部門及多國政府開展審查或封鎖行動,網路攻擊也不斷升級;另一方面,英偉達、英特爾、微軟等五大科技巨頭紛紛接入DeepSeek,利用其提升產品效能。此外,印度資訊科技部長、庫克等對其表示肯定,吳恩達等專業人士發文盛讚。DeepSeek的低成本開源模式正在改變AI產業鏈。

儘管當前面臨諸多爭議與阻礙,但隨著全球科技合作不斷深化,未來AI發展必將突破地域限制與偏見,走向協同創新的新階段。

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