這年頭，為了“搶”博士後，各地區可都是下了“血本”了。
“單人最高資助可達150萬元以上”
“單人最高140萬元生活補貼”
“可不受本單位專業技術崗位等限制，直接申報正高階職稱”
“每年投入1.3億元用於博士後專項工作”
尤其是今年以來，博士後實打實地成了“香餑餑”，越來越多的地區開始加碼，加入到這場“搶人大戰”中，為留住1名博士後出資百萬也不再是什麼新鮮事兒。
一場“搶人”大戰
在努力把博士後“朋友圈”做大做強這方面，各地都很認真。
安徽、深圳等地相繼推出新規。安徽印發《關於深入推進萬名博士後聚江淮若干措施》，博士後生活補貼最高可達“2年共30萬元”，為增強博士後留企吸引力，安徽還明確進站年齡可放寬至40週歲……出站後首次在安徽省內企業就業的博士後給予30-40萬元留皖生活補貼。
新一輪《深圳市博士後工作管理規定》明確，將圍繞深圳發展定位，構建多層次的在站博士後生活資助標準，鼓勵優秀博士來深，對世界一流高校的博士來深從事博士後研究的，給予最高60萬元的在站生活補助。
從2019年的384萬元增加到2024年的2億元，湖北在博士後工作上給予了“真金白銀”的支援和投入，對博士後人才資助全覆蓋、培養全鏈條，單人最高資助甚至可達150萬元以上。截至今年6月，湖北建有博士後科研平臺435個，在站博士後4300餘人，累計招收培養13000餘人。相關政策中還特別提到，符合條件的博士後人員，可不受本單位專業技術崗位等限制，直接申報正高階職稱。
陝西省今年在博士後安家補助方面推出新政，補助標準由20萬元/人提升至30萬/人，出站後與在陝企業（含駐陝企業）簽訂5年及以上勞動合同並落戶該省的博士後研究人員，將一次性給予30萬元安家補助。
在浙江，溫嶺市同樣誠意十足。對於新設立國家級、省級博士後科研工作站的，分別補助100萬元、50萬元，招收博士進站後補助日常經費。近一年來，溫嶺新引進進站博士人數達49人，同比增長超5倍。
廣東橫琴粵澳深度合作區，支援政策更是“肯下血本”，給予在站博士後每人每年40萬元（連續兩年），出站博士後每人每年12萬元（連續五年），合計每人最高140萬元的生活補貼。
高額資助，為何？
毫無疑問的是，高額資助和周全的培養體系讓高層次人才更有底氣和信心與地方“雙向奔赴”。但這一輪對博士後人才引進的關注，遠比想象中更高。單從資料上來看，近五年部分省市對博士後投入的增長甚至是指數級的，動輒百萬的單人投入也更常見了。但，為什麼是博士後？
第一個關鍵詞是，收益。
“一位博士後入站所帶來的效益，不亞於一座金礦。”在重慶，自博士後沙龍開辦以來，先後吸引3.3萬餘名博士後和各界人士參與，揭榜領題126項，達成合作意向23個，帶動新增產值超20億元。
浙江溫嶺，資料顯示，近三年來，該市依託博士後工作站實現產業化科研專案70餘個，新增產值超7億元。
在博士後“家底”豐厚的浙江杭州，蕭山區的博士後工作站僅2023年一年，就承擔了科研專案396個，並獲科技成果獎47項、授權專利534項，同時成果轉化新增產值49.63億元，創造利潤4.9億元。
與收益密不可分的是產業。7個產業叢集、28條重點產業鏈——在新材料、新能源汽車、電子資訊等新興產業培育創新“智”高點，誰來當“最強大腦”？河南給出的答案之一正是博士後。浙江溫嶺的溫嶺泵與電機產業正處於對標、趕超國外的階段，這讓眾多有“野心”的企業在研發上舍得投入。湖北省博士後尖端人才引進專案則重點聚焦光電子資訊、新能源與智慧網聯汽車、生命健康、高階裝備、北斗等五大優勢產業。
各地招聘博士後政策中重點聚焦的產業
越來越多被引進的博士後們正在企業科研工作中“挑大樑”。對接產業鏈和創新鏈——對地方來說，完善人才鏈或將是破局和答題的“最優解”。
第二個關鍵詞是，規模。
2012年，我國博士後進站人數尚只有1.25萬人，但到2021年已經“破3”，2022年的進站人數達到3.2萬人，連續兩年破3萬人大關。但相伴而來的另一個問題是，人該往哪走？學術職位曾是高學歷人才想當然的就業選擇，但2023年，Nature雜誌對全球博士後調查發現，65%的博士後希望留在學術界，但卻只有20%的人能拿到長期職位。
與博士後群體的快速增長形成鮮明對比的是，學術職位的需求已經逐漸飽和。
同時也有研究指出，“雙一流”建設高校的博士後扮演“學術臨時工”角色，工作面臨非升即走，學術地位邊緣化，職稱晉升偏向科研績效，種種壓力面前，博士後們也更願意從事非學術職業。
那麼，人往哪走？答案是，從傳統的學術勞動力市場即重點高校和科研院所，擴充套件至企業、園區。河南今年新設的104個博士後創新實踐基地中，企業有76家，佔比高達73.1%。企業，已經越來越成為“蓄”住博士後人才的重要“水池”。
活力，也是關鍵詞之一。
“最活躍”“最具創新力”常見於地方對博士後的描述中。我國對博士後申請者的年齡要求定為“應在35週歲以下”，部分可放寬至40週歲。
在雲南省，博士後在站年齡大多為28至35歲，他們被認為“處於創新創造的黃金年齡，最易湧現出新思想、新理論、新技術和新方法，是加強基礎前沿領域攻關、提升原始創新能力、加速實現科技自立自強的重要力量。”
“博士後群體處在一個相對特別的時間點，工作還沒有定數，卻大都到了組建家庭的階段。相比青澀的碩博研究生和已入職的青年教師，焦慮感會更高。”中國地質大學（武漢）地球科學學院博士後魏巍認為，進一步最佳化博士後成長環境，應聚焦如何降低這種焦慮感。而一旦焦慮感更多地被充足的平臺經費、多元的考核指標等覆蓋，創新的“源頭之水”也會“活”起來。
高薪的“代價”
但以上種種，並非全體博士後們的共同福利，“聘期內考核難”“出站後就業難”等問題仍是不少博士後們“隱秘的陣痛”。一般2-3年的博士後生涯，有人換了幾站做了8年，到35歲依然沒有穩定工作和收入，博士後等成了博士“候”。
圖源：小紅書
一個需要再次重申的事實是，博士後並非“學歷”教育，而是一種職業“崗位”。當我們意識到這一點，就能更加敏銳地察覺到，動輒百萬的高薪博士後招聘不是在“搞慈善”。博士後更像是讀研與就業之間的“緩衝區”，從“緩衝區”中畢業後，職業生涯就將真正開始。但出站後，博士後們又將何去何從？
“高薪”的要求之一，就是高產。高校在招聘博士後的待遇一欄往往會這樣註明：
“工作期間表現優秀、業績突出者，如符合相應要求，可優先推薦申請教師崗位或技術研發和管理崗位。”
“考核優秀者，可參加學校高階專業技術職務評審申報。經評審，取得副研究員以上職稱，且透過學校專任教師入職稽核，可獲得進入學校專任教師隊伍資格。”
如果說在高校從事博士後工作需要面臨發表學術論文、拿到科研專案等各方面的考核，企業則關心博士後的科研專案能不能為企業解決問題，能不能提高企業的生產效益，能不能改進企業的生產工藝。
不管是“進站”還是“出站”，博士後們都面臨一系列高標準的考核要求。除了高要求的考核，博士後們還可能遭遇“契約失信”，比如地方和用人單位承諾給博士後額外資助，結果成了“空頭支票”。
作為我國青年科技人才的重要組成部分，改善對博士後的管理制度、提高待遇和薪酬，如今已經成為社會共同關心的問題。國家層面對博士後工作最近的一次重要部署就在兩年前。2022年底，中共中央組織部、人力資源社會保障部等7部門釋出了《關於加強和改進新時代博士後工作的意見》，圍繞提高培養質量、改進管理方式、加大資金投入和使用管理等方面做了全方位的調整和最佳化。其中也包含著廣受關注的問題，比如從年齡、研究領域等方面放寬博士後進站申請。各地也相繼出臺支援博士後創新創業政策，助力博士後職業發展。
自1985年博士後制度建立以來，我國已累計招收博士後30餘萬人。上海“超級博士後”、江蘇“卓越博士後計劃”、湖北“博士後卓越人才跟蹤培養計劃”……地方“搶人”熱度升溫的背後，是對高層次人才的愈加重視。而與其說博士後是學業和就業之間的“緩衝期”，我們也更期待博士後能成為青年人才開啟獨立科研生涯的重要積澱期、加油站。
